你的团队是否每天都有动力和兴奋去应对挑战?
如果你觉得你的团队缺乏动力或者需要提高绩效，你能做的最好的事情之一就是修改你设定绩效目标的方法。
如果你觉得你目前的策略不起作用，人们的表现水平不同，或者你根本没有和你的团队定期设定目标，那么绩效目标就特别有用。
在本文中，我们将探讨什么是员工绩效目标，如何设定这些目标，以及常见绩效目标的例子。
此外，我们将提出另一种衡量员工成功的方法——okr——目标设定系统这使得团队可以共同设定和管理目标，并对业务结果负责。
但重要的事情先说……
员工绩效目标是什么?
绩效目标是员工在规定的时间内期望实现的短期目标。在最高管理层，制定长期战略目标，然后是那些目标层叠而下在整个公司帮助指导团队和个人的绩效目标。
员工的绩效目标与特定的工作职位和诸如升职、加薪和调职等金钱补偿挂钩。这样，绩效目标就能让员工知道公司对他们职位的期望是什么，以及他们应该朝着什么方向努力才能获得加薪或获得新职位。
例如，如果一名员工的目标是达到团队领导者的位置，他们的一些绩效目标可能会被创建，以包括团队领导者的一些责任。雇主、经理或部门主管可以定义衡量成功的时间表和方法。
因此，必须尽可能清晰地定义性能目标，并使其易于衡量。
看看下面一些绩效目标的例子，看看可衡量的目标是如何提高员工绩效的。
怀疑绩效目标是否适合你的公司文化?学习另一种自上而下的目标设定方法——okr。okr不是一个绩效管理工具而是一种以结果为中心的方法来设定团队目标和推动进步。
哪些是绩效目标的例子?
在这里，我们列出了一些现实的个人目标和绩效目标的例子，以帮助员工和管理者就什么是成功达成一致:
营销经理的员工绩效目标示例
- 通过每月发布10篇高质量、有针对性的博客文章，在未来12个月内将我们的网站流量翻一番;
- 通过有针对性的电子邮件活动，在第一季度末将渠道中的MQL数量增加20%;
- 在日历年将我们的净推荐值(NPS)提高2点，这样我们就可以将推荐率提高10%。
销售经理的员工绩效目标示例
- 通过改进我们的交叉销售策略和针对每个买家角色定制我们的销售策略，在3个月内将我们的MRR(每月经常性收入)提高10%;
- 通过优化所有销售邮件活动，使我们的月预订率翻一番;
- 通过在每个客户互动中增加两次追加销售和交叉销售，到年底将平均订单规模增加到150美元。
产品经理的员工绩效目标示例
- 在3周内创造一个最小可行的产品，创造10个新功能的原型;
- 进行10次访谈和20次用户反馈调查，以制定公司范围内的产品策略;
- 在10个国家，将当日按需预订占总预订量的比例从10%提高到40%。
人力资源部门的员工绩效目标示例
- 在6个月内，将在预期截止日期内填补的职位空缺比例从42%提高到55%;
- 将对工作环境给予积极反馈的员工比例从2021年的75%提高到2022年的85%;
- 通过实施更灵活的研讨会时间表，在未来6个月内将团队建设活动的参与度提高30%。
以工程师为例
- 在这个季度的第一个月底之前，对代码引入集成测试;
- 在本季度末实现监控系统(如DataDog)的API;
- 在接下来的一周内将应用的加载时间缩短2秒。
为什么你的团队应该设定绩效目标
有些人认为目标设定这并不重要，尤其是因为人们常常达不到自己的愿望。毕竟，根据研究，只有大约百分之八很多人实际上实现了他们为自己设定的工作绩效目标。
有很多理由让你的团队优先设定绩效目标，包括以下几点:
提高了生产率
定期设定目标的最大好处之一是，它们有助于保持员工的积极性。
当员工投入工作而不只是模仿活动时，他们的工作效率会高得多。他们每天能完成更多的工作，而且他们做的工作往往比他们本来能做的工作更有价值。
改进的重点
当员工有明确的工作评估目标时，他们往往会更加专注。
当他们试图达到一个特定的里程碑时，你的团队成员将变得更有弹性，能够更好地抵御干扰。他们或许还能更快、更精确地完成某些任务。反过来，这通常会导致更少的错误和更好的整体工作表现。
更好的沟通
定期的目标设定会议让经理和主管有机会了解团队成员的想法，看看对他们来说什么是最重要的。
管理者有机会更多地了解团队成员，从他们的抱负到他们独特的才能。当团队成员有定期的机会谈论他们的计划和愿望时，他们也会更愿意与上级谈论他们的目标和想法。
这将带来更多的合作，并为整个团队带来更大的同志情谊。更多的合作，反过来，可以产生更好的想法，更高的生产力，更好的工作。
更高的工作满意度
那些有明确工作绩效目标的员工也会有更高的工作满意度。
如果你的团队成员对他们的工作感到满意，并且对每天所做的工作感到满足，他们就会更倾向于长期留在这里。反过来，这对你的团队和整个公司都有好处。
当员工保持忠诚时，公司也不得不花更少的钱来引进新的团队成员。整体生产力和性能也趋于提高。
如何设定绩效目标
有很多不同的策略，团队领导和经理可以使用，当涉及到设定性能目标为他们自己和他们监督的人。以下是一些可以考虑使用的最有效的方法。
使用SMART方法
制定员工绩效目标的一种方法是聪明的框架。这是设定目标时最常用的方法之一。SMART代表具体的、可衡量的、可实现的、相关的和有时限的。
当与团队成员一起设定目标时，明确他们想要完成的目标是很重要的。主管还应该明确用于确定成功的指标，以及目标的可实现性，以及它是否与公司的更大使命和目标相关。
目标也应该有一个截止日期，让团队成员负责，并确保他们在努力实现目标的过程中尽可能富有成效。虽然这对于创建员工目标和个人目标非常有用，但我们建议使用另一种方法来创建更大的团队和公司目标。
对于经理和主管来说，为团队成员制定行动计划也很重要。行动计划为员工提供了具体的步骤，他们可以采取这些步骤来实现他们的绩效目标。这样分解目标可以帮助人们保持动力，并确保他们拥有必要的工具。
定期回顾(最好是每周一次)也是必要的。这为团队成员提供了问责制，并让他们有机会报告他们的进展。
每周的回顾也为团队成员提供了提问和表达关注的机会。员工们在朝着更大的目标努力的同时，也可以得到关于他们表现的反馈。
使用OKRs
在保持团队独立和负责任的同时设定员工目标的一种方法是目标和主要结果方法或OKRs。okr的目的是帮助你关注公司整体需要改进的地方。
SMART目标非常适合4人以内的小型团队或早期企业的个人目标设定，okr则有助于同时为5人、10人或100人设定业务目标。
OKR是一种前瞻性的目标设定方法，可以促进团队合作和问责制。如果您希望看到更好的协作，并让您的团队真正投入到他们的工作中，那么您永远不应该使用okr进行个人绩效管理。
okr的设计目的是探索未知，追逐可能会让你走向更美好未来的可能性。okr并不是制定自上而下的员工目标和衡量个人绩效的最佳工具。
绩效评估对经理和员工来说都是压力，所以这些仪式经常被跳过或肤浅地完成。由于他们通常是1:1组织的，人们倾向于专注于任务的完成，而没有考虑到更大的图景。如果你想改善和发展你的业务，这是远远不够的。
一些公司已经完全放弃了个人绩效评估，因为他们已经学会了如何让团队专注于组织需要实现的结果。当这些结果足够具体、清晰、激励时，团队在确定目标优先级和管理时间时就能做出更好的决策。
使用okr来设定团队目标
OKR不是为性能管理而设计的，您不应该认为可以通过某种方式调整方法来满足此目的。相反，您应该学习如何利用团队的集体智慧，并帮助他们专注于组织需要实现的结果。
设置OKRs
O代表目标。这些是你伟大的、鼓舞人心的目标。这些目标可以是关于成长、改变或创新的，可以在团队或公司层面使用。
例如，目标可以是提高客户粘性。
设定目标后，你必须设定关键结果或KRs。这些都是可衡量的结果，可以帮助你实现你的目标
对于前一个目标，一些示例关键结果可以是:
- 将帖子的平均点赞数从28增加到60
或
- 将博客的转化率从20%提高到25%。
OKRs的最后一部分是你的每周的计划。这些是你每周完成的活动，以推动你的目标向前发展
实现OKRs
okr应该在整个公司内保持一致。这意味着您需要仔细考虑如何介绍和计划公司和团队okr。
当与团队成员一起设定目标时，明确他们想要完成的目标是很重要的。主管还应该明确用于确定成功的指标，以及目标的可实现性，以及它是否与公司的更大使命和目标相关。
目标也应该有一个截止日期，让团队成员负责，并确保他们在努力实现目标的过程中尽可能富有成效。在季度结束时，你应该持有OKR审查。
使用OKR软件
虽然okr是设置性能和开发目标的最佳方法之一，但从一开始就使用一个方法正确地执行okr是很重要的OKR软件像Weekdone。
Weekdone用户可以免费使用OKR教练，培训和团队入职，以帮助您和您的公司尽快学习okr。
你可以开始免费测试okr和软件。
总结
设定激励和吸引人的绩效目标很重要。希望本文能帮助您走上正确的道路，帮助您的团队实现目标。
现在您已经了解了性能目标是什么，什么时候设置性能目标是合理的，以及您可以使用的性能目标的一些示例。
您还看到了设置性能目标的一些替代方法，例如SMART目标和OKR目标。
使用SMART目标可以帮助你定义绩效目标，并在特定的时间内衡量员工的绩效。它非常适合小团队或团队中的个人目标跟踪。
使用OKRs帮助您设定团队目标，定义重点领域，并协作交付可衡量的结果。它非常适合成长中的团队和注重结果的公司文化。
如果您有兴趣深入了解okr以及如何使用它们实现性能目标，请查看:
- OKR例子:看看okr的例子，当你想出自己的okr时，可以作为参考;
- 什么好处OKRs能带给你和你的团队;
- 为什么要使用团队okr而不是个人okr设定目标;
- 如何实现使用okr的团队一致性设定和跟踪目标。