Weekdone为像你们这样的团队提供世界领先的服务已经有10年了团队管理软件。
我们一直在努力创造出深受各地团队领导喜爱的东西。我们的团队指南针Tool为任何领导者提供基于最佳实践的团队管理软件和生产力工具包。它允许你设定和跟踪目标，回顾有见地的每周团队报告，进行一对一和脉搏调查。更好的是,团队指南针是免费的小团队。尝试一下在这里！
作为一名经理，你不应该是一个读心术的人，也不应该了解你的员工在想什么。话虽如此，即使有机会，也不是每个人都准备好向老板敞开心扉，说出自己对工作的想法和感受。这就是为什么重要的是不要只考虑什么你问员工的问题，还有当。
不同的情况需要不同的问题和回答。和大多数事情一样，时机是关键。例如，问每个人周末过得怎么样，可以当着大家的面问。但是，如果您有关于性能的个人问题，您可能希望在一对一中私下讨论这个问题。
无论是常规的1:1问题，还是每周向团队成员进行一次问卷调查，团队指南针是自动化这一切的软件。
让我们来看看不同类型的情况，以及你问员工的问题有何不同。使用下面的链接跳转到最适合你的情况。
每周问员工的问题
作为领导者，你需要定期向员工了解两件事:
这就是Weekdone发挥作用的地方。每周，公司都会自动鼓励员工回答以下问题:
他们在做什么，为什么?
他们的成就和挑战是什么?了解团队工作的细节，他们已经完成了什么，是什么阻碍了他们，这是很好的。
在Weekdone，我们跟踪使用公私伙伴关系-计划，进展和问题。它会定期告诉你你的团队在做什么，他们完成了什么(进展)，以及他们在一周内遇到的任何问题或挑战。
当团队使用OKR的目标设定方法时，“为什么”就起作用了。目标及主要结果）.
用最简单的话来说:
- 你的客观的是你想要达到的目标。
- 关键结果是你用来显示你已经达到目标的衡量标准。
大多数(如果不是全部的话)你的每周ppp应该与你的okr联系起来。如果任务没有联系，你不确定为什么有人在做某事，那么它可能不是高优先级的，应该解决。
他们的想法是什么?
有什么见解、情感和经验教训?这有助于理解人们的想法和感受，因为这可以让你的团队成员敞开心扉让他们参与进来。
在Weekdone，我们有各种机会来建立员工反馈问卷。您可以设置员工在每周结束时填写的比例表，如下所示:
或者在周报中定制一个部分，人们可以在其中添加更详细的注释(例如“有趣的材料”、“未来的想法”或“团队改进的想法”)。如图所示黑暗的模式。
结合起来，这些定制的类别和缩放的问题作为脉冲调查，结果会在每周结束时通过电子邮件发送给团队负责人。
一对一的问题
何时:每周或每两周
一对一是一种重要的会议每个团队成员都有。这让你有机会真正深入到你在其他会议中没有时间或机会的领域。如果你注意到他们最近对敬业度调查问题的回答被记录为缺乏活力或缺乏团队精神，那就用一对一的方式找出更多。
在一对一的面试中，你要避免诸如“最近怎么样?”，因为你更有可能得到一个简单的答案(比如“fine”)。另外，你也不想把一对一的时间浪费在关于任务或项目的问题上进展报告是对的。
一般来说，你应该每周一次或两周一次1:1的会议。因为这些都是常规的，在每次会议中只问几个问题，真正深入。
- 你觉得公司的发展方向如何?
- 你觉得[在这里插入项目名称]怎么样?
- 这周你有什么收获吗?
- 我在做x，你有什么反馈吗?
- 你对我有什么意见吗?
- 我怎样才能更好地支持你的工作?
- 你这个季度/今年的目标是什么?
- 我怎样才能进一步支持你(在这里插入目标)?
- 你觉得和[某位团队成员]一起工作怎么样?
- 你喜欢做什么项目，为什么?
- 你最不喜欢的项目是什么?为什么?
- 我们今天有什么没讲的，你想下次再讨论吗?
当你是一个新经理时要问的问题
当:一次，第一次开始
作为一名新经理，你想要花时间去了解你的员工和整个团队。当你成为一名新经理时，这些都是最好的问题，可以让人们敞开心扉谈论他们的工作和他们的愿望。
- 3/5/10年后你会是什么样子?
- 你目前最喜欢你工作的哪一点?
- 你最不喜欢你的工作的哪一点?
- 你觉得整个团队做得怎么样?我们可以做些什么不同的事情?
- 我怎样才能支持你的工作?
- 是什么激励你完成工作?
- 你现在工作中最大的挑战是什么?
- 你喜欢怎样收到关于你工作的反馈?
- 你认为我们团队最大的挑战是什么?
- 目前我们团队的工作和不工作是什么?
- 你认为你还有什么重要的事需要我知道?
- 关于我们的团队，你认为还有什么重要的事情需要我知道?
关于工作的问题
当:定期
有时候，更深入地了解别人对他们的工作和团队的总体感受是很重要的，即使你不是新人。这些问题可以在正式场合提出，比如一对一的谈话，也可以在非正式场合提出，比如午餐时。
- 你上周最大的胜利是什么?你从中学到了什么?
- 你这周工作感觉如何?为什么?
- 本周工作中有什么事情让你开心或难过吗?
- 这周我们团队有什么好或不好的地方?
- 本周你会表扬哪位同事?为什么?
- 如果你想在工作中改变一件事，那会是什么?
- 如果你想改变办公室里的一件事，那会是什么?
- 作为一个团队，我们应该改进的是什么?
- 作为一个团队，下周我们可以做些什么不同的事情?
- 我们公司应该改进的地方是什么?
- 是什么阻碍了你或团队的发展?
问员工工作满意度的问题
何时:一个月一次
万博manbext登录是很重要的。员工敬业万博manbext登录度低会导致生产力下降，增加人员流动率。这就是为什么问问题很重要的原因工作满意度。不开心的员工不太可能留下来。因此，在为时已晚之前找出是否有问题。
这些问题也可以在正式场合提出，比如一对一的谈话，也可以在非正式场合提出，比如午餐时。
- 你喜欢我们公司的文化吗?
- 作为一家公司，我们有什么可以改进的地方?
- 你觉得和队友有联系吗?
- 你相信团队是团结一致的吗?
- 你觉得你对公司的目标有贡献吗?
- 你觉得自己有价值吗?
- 你觉得有发展的机会吗?
- 你是否拥有有效完成工作所需的所有工具?
- 你多久在工作中感到压力?
- 你喜欢你的日常工作吗?
- 我们是在充分发挥你的潜能吗?
- 如果你能改变公司的一件事，那会是什么?
- 如果有一件事你可以改变你的工作，那会是什么?
向员工反馈问题
时间:每季度
从员工那里收集反馈只会让你有机会成为一个更好的领导者。考虑每季度获得一次反馈。然而，如果你觉得你需要更快的反馈，或者你没有进行具体的季度反馈会议，这些问题也可以作为一对一的一部分。或者，考虑一种聪明的方法将它们添加到您的自定义模板中团队指南针所以它们会被添加到你的周报中。这里有一些问题，你可以问你的员工，以获得一些反馈。
- 我在做x，你有什么反馈吗?
- 你对我做一个更好的管理者有什么建议?
- 我能做些什么来帮助你更有效率地工作?
- 在管理团队时，我可以改进的是什么?
- 你喜欢怎样收到关于你工作的反馈?
在考核中问员工的问题
时间:每季度
回顾是一个很好的机会，可以退后一步，看看员工的进步情况，以及员工在目标和职业发展方面的目标。一般建议每季度进行一次审查。这里有一些很好的问题，可以在考核时问员工。
- 这段时间你学到了什么?
- 在[某段时间]你遇到过的一个挑战是什么?你是怎么克服的?
- 你的目标是什么?
- 我能做些什么来支持你实现你的目标?
- 今年你想完成的一件事是什么?
- 今年你想学习或提高的2-3件事是什么?
- 你最喜欢你目前职位的哪一点?
- 你最喜欢公司文化的哪一点?
关于经理的问题
时间:定期或每季度
如果你有机会成为领导经理，有时候，这是个好主意询问员工对经理的看法。他们告诉你的内容很可能与他们直接告诉经理的内容不同。这是一个收集反馈的好机会，否则经理可能无法获得反馈。
如果你做季度回顾，最好把团队的反馈作为经理回顾的一部分。
- 你的经理可以做什么来改进?
- 你喜欢你的经理哪一点?
- [插入姓名]管理团队的方式是什么?
- 你认为你的经理可以在哪些方面做得更好?
- [插入姓名]管理团队的方式有什么问题?
- 你知道你的经理和其他员工之间有什么冲突吗?
- 你的经理是如何帮助你成功的?
- 你的经理会做些什么来帮助你提高?
- 你能从你的经理那里学到什么?
- 关于你们经理还有什么我应该知道的吗?
提出好问题的技巧
包括像这样的时间定义或上周帮助人们专注于具体和实际的事情。试着在你想要答案所在的区域周围画一个框。只是问一句“你好吗?”这使得任何人都很难以书面形式回答。
此外，试着向员工提出不同的问题，这样他们要么关注未来——需要做什么，有什么想法——要么关注过去——吸取的教训和下次可以做得更好的地方。
我们从Team Compass的客户那里发现，每周向员工提问的理想数量是最多3-4个问题。这是你的选择，如果你让你的人都必须回答或只回答其中的一些。
您可以通过电子邮件，使用表格或特殊的员工报告解决方案，如团队指南针，它可以自动完成所有的工作。