从Weekdone开始为你们这样的团队提供世界领先的服务，到现在已经将近10年了OKR软件．
我们一直在努力为各地的团队领导创造一些东西。周末团队指南为团队设定目标提供了简化的OKRs，以及帮助您将团队管理技能提升到下一个水平的功能!Team Compass对小团队(3人或以下)是免费的，对4人以上的团队提供2周的免费试用。之后只要29美元/月!
Team Compass是您的团队管理软件，员工会喜欢和使用!今天就为你的团队带来生产力、敬业度和组织性。
作为一名经理，你不应该成为一个读心术的人，也不应该知道你的员工在想什么。也就是说，即使有机会，也不是每个人都准备好向老板敞开自己对工作的想法和感受。这就是为什么重要的不仅仅是思考什么你问员工的问题，但也当．
不同的情况需要特定的问题和回答。和大多数事情一样，时机是关键。例如，在大家面前问大家周末过得怎么样是可以的。但是，如果您有关于性能的个人问题，您可能希望在1:1的过程中私下讨论。
可以是常规的1:1问题，也可以是每周向团队成员提问一次的调查表格，周末团队指南就是让一切自动化的软件。
让我们看看不同类型的情况，以及你问员工的问题是如何不同的。使用下面的链接跳到最适合你的情况。
每周问员工的问题
作为领导，有两件事你需要经常从你的员工那里知道:
这就是Weekdone发挥作用的地方。每周，公司都会自动鼓励员工回答以下问题:
他们在做什么，为什么?
他们的成就和挑战是什么?了解你的团队工作的细节，他们已经完成了什么，以及什么可能阻碍他们前进，这是很好的。
在Weekdone，我们使用公私合作计划-计划、进展和问题．它会定期告诉你你的团队正在做什么，他们已经完成了什么(进展)，以及他们在这一周中遇到的任何问题或挑战。
当团队使用OKR的目标设定方法时，“为什么”就会起作用(目标及主要成果）.
用最简单的话来说:
- 你的客观的是你想要达到的目标。
- 关键结果是你用来显示你已经实现了目标的衡量标准吗?
如果不是全部的话，你每周的购买力平价应该与你的okr挂钩。如果任务之间没有关联，你也不确定为什么有人在做某件事，那么它可能不是高优先级的，应该被处理掉。
他们的想法是什么?
你的见解、情感和学到的教训是什么?这有助于理解人们的想法和感受，因为它可以让你的团队成员敞开心扉让他们参与进来．
在Weekdone，我们有各种方法来处理这些问题。你可以让员工每周填写一个量表，如下所示:
或者，你可以在每周报告中提供一个部分，让人们可以添加更详细的注释(例如，“有趣的材料”、“未来的想法”或“团队改进的想法”)。如图所示黑暗的模式．
结合起来，这些定制的类别和比例问题起到了脉冲调查每周结束时，结果会通过电子邮件发送给团队领导。
一对一的问题
时间:每周或每两周
一对一是一个重要的会议与每个团队成员进行交流。这让你有机会真正深入到你在其他会议上没有时间或机会的领域。如果你注意到，最近他们对敬业度调查问题的回答被记录为精力低下或缺乏团队精神，那就用一对一的方式来了解更多。
在1:1的过程中，你要避免一些开放式的问题，比如“最近怎么样?”，因为你更有可能得到一个简单的答案(比如“很好”)。此外，你也不想浪费一对一的时间来回答关于任务或项目的问题——那是什么进展报告是对的。
一般来说，你应该每周或每两周开一次1:1的会议。因为这些都是常规的，所以在每次会议中只问几个问题，真正深入研究。
- 你觉得公司的发展方向如何?
- 您对[此处插入项目名称]有什么看法?
- 这周你有什么收获?
- 我正在做x，你有什么建议吗?
- 你对我有什么意见?
- 我怎样才能更好地支持你的工作?
- 你本季度/本年度的目标是什么?
- 我怎样才能在[插入目标]方面进一步支持你?
- 你觉得和[插入的团队成员]一起工作怎么样?
- 你喜欢做什么项目，为什么?
- 你最不喜欢的项目是什么?为什么?
- 还有什么我们今天没讲的，你想下次再讲的吗?
当你是一个新经理时要问的问题
何时:一次，刚开始的时候
作为一名新经理，你想花时间去了解你的员工和整个团队。当你是一个新经理的时候，这些是最好的问题，可以让人们对他们的工作和他们的愿望敞开心扉。
- 你对3/5/10年后的自己有什么打算?
- 你最喜欢你目前的工作的哪一点?
- 你最不喜欢你的工作的哪一点?
- 你认为车队整体表现如何?有什么不同的做法?
- 我怎样才能支持你的工作?
- 是什么激励你完成工作?
- 你现在工作中最大的挑战是什么?
- 你喜欢如何收到关于你工作的反馈?
- 你认为我们团队最大的挑战是什么?
- 目前什么对我们的团队有效，什么对我们的团队无效?
- 你认为我还需要了解你哪些重要的事情?
- 关于我们的团队，你认为我还需要知道哪些重要的事情?
关于工作的问题
当:定期
有时候，深入了解某人对自己的工作和整个团队的感受是很重要的，即使你不是新员工。这些问题可以在正式的场合问，比如一对一，也可以在非正式的场合问，比如午餐时问。
- 你上周最大的胜利是什么?你从中学到了什么?
- 你这周工作感觉如何?为什么?
- 这周工作中有什么事让你开心或难过吗?
- 这周我们队有什么好或不好的事情?
- 本周你会表扬哪位同事?为什么?
- 如果你想在工作中改变一件事，那会是什么?
- 如果你想改变办公室里的一件事，你会改变什么?
- 作为一个团队，我们应该改进的是什么?
- 作为一个团队，下周我们可以做什么不同的事情?
- 我们公司应该实施的一项改进是什么?
- 是什么阻碍了你或者你的团队?
关于工作满意度的问题
何时:每月一次
万博manbext登录是很重要的。低员工敬万博manbext登录业度会导致生产力下降和人员流动率上升。这就是为什么问关于?的问题很重要工作满意度．不快乐的员工不太可能留在公司。所以，在一切都太晚之前，找出是否有问题。
这些问题也可以在正式的场合问，比如一对一，也可以在非正式的场合问，比如午餐时问。
- 你喜欢我们公司的文化吗?
- 作为一家公司，我们有什么可以改进的地方?
- 你觉得和队友有联系吗?
- 你相信团队是一致的吗?
- 你觉得你对公司的目标有贡献吗?
- 你觉得自己被重视了吗?
- 你觉得有成长的机会吗?
- 你是否拥有有效完成工作所需的所有工具?
- 你经常在工作中感到压力吗?
- 你喜欢每天的工作吗?
- 我们在充分利用你的潜能吗?
- 如果你能改变公司的一件事，你会改变什么?
- 如果有一件事你可以改变你的工作，你会改变什么?
问员工的反馈问题
时间:每季度
从员工那里收集反馈只会让你有机会成为更好的领导者。考虑以每季度获得反馈为目标。然而，如果你觉得自己需要尽早得到反馈，或者不需要进行特定的季度反馈会议，这些问题也可以作为一对一的一部分。或者，想一个聪明的方法将它们添加到自定义模板中Weekdone所以它们会被添加到你的每周报告中。这里有一些问题，你可以问你的员工，以获得一些反馈。
- 我正在做x，你有什么建议吗?
- 要我成为一个更好的经理，您有什么建议?
- 我能做些什么来帮助您更有效率地工作?
- 在管理团队时，我可以改进的是什么?
- 你喜欢如何收到关于你工作的反馈?
在考核中问员工的问题
时间:每季度
回顾是一个很好的时机，可以回顾一下员工的进步情况，以及员工在目标和职业方面的目标。一般建议每季度进行一次评审。下面是一些在考核时问员工的好问题。
- 你在这段时间里学到了什么?
- 在这段时间里你遇到的一个挑战是什么?你是怎么克服的?
- 你的[插入时间段]目标是什么?
- 我能做些什么来帮助你实现你的目标?
- 你今年想完成的一件事是什么?
- 今年你想学习或提高的2-3件事是什么?
- 你最喜欢你目前的工作的哪一点?
- 你最喜欢公司文化的哪一点?
关于经理的问题
何时:定期或每季度
如果你有机会成为领导管理者，有时这是一个好主意询问员工对经理的看法．他们告诉你的和他们直接告诉经理的很可能是不同的。这是一个收集经理可能无法获得的反馈的好机会。
如果你做季度评审，最好将团队的反馈作为管理者评审的一部分。
- 你的经理可以做哪些改进?
- 你喜欢你的经理哪一点?
- [插入名]管理团队的方式是什么?
- 你认为你的经理在哪些方面可以做得更好?
- [插入名]管理团队的方式有什么不对?
- 你知道你的经理和其他员工之间有什么冲突吗?
- 你的经理如何帮助你成功?
- 你的经理为帮助你提高做了什么?
- 你能从你的经理身上学到什么?
- 关于你们经理还有什么我需要知道的吗?
提出好问题的技巧
包括像这样的时间定义或上周帮助人们专注于具体和实际的事情。试着在你想要的答案所在的区域周围画一个框。仅仅问“How are you doing?”就会让人很难用书面形式回答。
此外，问员工的问题也要尽量变化，这样他们就可以关注未来——需要做什么，想法是什么——或者关注过去——吸取的教训，以及下次可以做得更好的地方。
我们从Weekdone客户那里发现，每周向员工提问的理想数量是最多3-4个问题。这是你的选择，如果你使所有的义务或让你的人回答其中的几个。
你可以通过电子邮件发送任何问题问你的员工，使用一个表格或特殊的员工报告解决方案，如Weekdone，它将所有这些都自动化了。你可以试试Weekdone来自动完成这一切在这里．