德勤如何重塑绩效管理

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这篇关于性能管理的文章最初发表于business.com

就收入和专业人员数量而言,德勤是全球最大的专业服务网络。在2013-14年度,他们创造了342亿美元的收入记录。因此,当世界上最大的公司之一开始重塑绩效管理时,他们做得很成功。

Marcus Buckingham和Ashley Goodall描述了大规模德勤调查的过程和结果绩效管理调查《哈佛商业评论》。我们还研究了德勤如何改变其绩效管理方法。此外,我们回顾了德勤案例研究的实际收获。我们的目标是重新审视我们自己的绩效管理体系,以及我们如何改变它。

性能管理的新旧方法

德勤发现,他们目前的绩效管理方法——年度360度反馈——每年浪费了令人震惊的200万小时。更重要的是,他们意识到他们的系统根本无法吸引员工。业绩水平也急剧下降。为了解决这个问题,德勤建立了一个更加灵活、实时和个性化的系统。他们想要的是专注于促进现在的表现,而不是评估过去的表现。

首先,让我们看看德勤需要如何变革。你会在那里发现一些你自己的问题。您应该识别任何问题。这是朝着有效解决办法迈出的第一步。

360度反馈,目标每年设定一次,每年回顾一次。这种方法的问题在于,对于实时情况来说,年度目标过于“批处理”,并且在绩效评级上浪费了大量时间。相反,这段时间应该花在与人们谈论他们的表现和职业生涯上。

[推特“洞察:将你的绩效评估重点从过去转移到未来”]

他们的下一个认识是,评估一个人的技能总是主观的。这个过程更多的是关于评估者,而不是被评估的人。这就是所谓的特质效应。

这一发现令德勤感到困惑。他们知道,为了获得最好的反馈,它需要来自团队领导。但是你如何处理特殊的评级者效应呢?

[推特“洞察”:“收视率更多地揭示了收视率,而不是收视率。”]

在决定如何处理有偏见的评估之前,让我们来看看德勤发现的另一个见解。他们利用盖洛普对140万名员工的调查来看看高绩效团队和低绩效团队之间存在相似之处

最强大的特征是,高绩效团队成员觉得他们正在尽最大努力实现有意义的目标。在此基础上,德勤从自己的队伍中确定了60个高绩效团队。利用这些团队,他们进行了一项包含六个项目的调查,以找出他们自己的高绩效团队的共同点。

洞察:德勤表现最好的团队之间最强大的共同点是相信“我每天都有机会发挥我的优势。”

当结果出来时,最常见的趋势是,他们自己的高绩效团队成员觉得他们每天都有机会发挥自己的优势。

那么,我们能从这些结果中学到什么呢?

德勤制定了一个明确的目标:“我们希望花更多的时间帮助人们发挥自己的优势。”

所以,简单回顾一下:德勤能够认识到业绩方面的优势。人们担心的是如何评估它。他们现在也知道,最好的洞察力来自于直接的团队领导,但他们如何在不产生特殊影响的情况下提供这种洞察力呢?这是一个价值百万(甚至十亿)美元的问题。

Insight:“关键在于人们对他人技能的评价并不一致,但对自己技能的评价却高度一致。”

我们也知道,每个人对他人技能的评价并不一致。为了解决这个问题,德勤没有询问团队成员对每个团队成员的看法。相反,他们要求团队领导对每个团队成员的未来行动进行评估。

以下是德勤为克服特质效应而要求领导者选择的关于员工的陈述:

  1. 根据我对这个人的表现的了解,如果这是我的钱,我会给这个人尽可能高的加薪和奖金——这衡量了他的整体表现和独特价值。
  2. 鉴于我对这个人的表现的了解,我总是希望他或她加入我的团队——这衡量了他或她与他人合作的能力
  3. 这个人有低绩效的风险——这可以识别出可能会伤害客户或团队的问题,以“是”或“否”为基础
  4. 这个人今天已经做好了晋升的准备——这是在是或否的基础上衡量潜力的标准

[在推特上写道:“洞察:实际上,他们问的是团队领导会怎么做,而不是他们怎么想。”]

这种评估称为“过程性能快照”。最大的区别在于它实时评估性能。现在他们有了衡量绩效的系统。接下来的问题是——我们如何改进它?

重塑绩效管理的建议

德勤案例研究中最突出的一个因素是频率。德勤指出这些新业绩的最优频率审查应该每周进行一次。他们还建议,确保频率的最佳方法是对团队成员发起的近时间工作进行定期检查。

德勤的业绩也受到消费者技术平台的影响,该平台旨在简单、快速,最重要的是,引人入胜。人们往往对自己感兴趣——他们自己的见解、成就和影响,所以他们相信采用这种方法会让员工以一种前所未有的方式关注自己的表现。

我们已经整理了评论,那么评论呢?大多数团队成员都是用一个数字来打分的,但德勤开始怀疑,这是否是衡量个人表现的最简单方法。

德勤尚未找到答案。从我们的角度来看,团队成员应该得到一个每周进度报告这里有4个不同的指标与每周得分相关。每周的分数考虑了个人的快乐、进步、过期的计划和问题。我们不知道这是否是德勤所期待的,但这绝对是朝着正确方向迈出的一步。

总而言之,德勤意识到,传统的、一年一次的360度评估是低效的。它们也没有对目前的工作情况提供透明的看法。是时候重塑绩效管理流程。让你的团队领导通过描述他们所做的而不是他们所想的来评估他们的团队成员。

员工绩效快照应该定期和每周进行。这项技术应该设计得简单、快速,最重要的是,使用起来很有吸引力。

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