目标设定是管理者和首席执行官生活中绝对必要的一部分。没有设定具体的目标，你就有可能完全失去注意力，失去对真正重要的事情的投资。但对于员工来说，设定目标似乎是在浪费时间。
当我刚开始在Weekdone工作时，我被告知要使用okr。起初，这对我来说似乎毫无用处。现在，我是OKR方法和季度目标设定的忠实信徒。给员工提供okr指南也同样有用。
所以，如果你的老板走进办公室说:“从现在开始，我们将开始使用目标和关键结果来制定季度目标。”我们会帮你弄清楚的。
okr员工指南
当员工对文化变革不是特别热情时，目标设定系统往往会失败。通常情况下，每个人要么被困在旧的方法中(特别是如果系统是“无系统”)，要么员工觉得学习新系统是浪费时间。然而，在其核心，有一个管理系统是必不可少的。开始使用okr只是一种方法。
在使用okr时，团队中的每个人都应该清楚地了解全局目标。毕竟，更多的清晰度是一个救星!
当每个人都知道他们的工作有多重要时，就会增加整体的投入、动力和决心。有一个okr的员工指南可以帮助你建立一个最简单和最用户友好的系统。你应该试一试吧．
本指南将向您展示如何开始。
okr入门的基础知识
[推文“OKR是一个设定公司、团队和个人目标的简单过程。”]
如果你的公司刚刚开始使用okr，你可以学习OKR基础知识在这里。
OKR是一个设定公司、团队和个人目标的简单过程，同时还将每个目标与3-4个可衡量的结果联系起来。当你达到这些结果时，整个目标就会被标记为“完成”。这意味着当你在可衡量的结果上取得进展时，目标本身也会进步。为了达到效果，你还需要尝试不同的事情。通过关注你能看到的结果，你每天的任务是如何影响你的季度目标的
在使用OKR方法3年后，我可以肯定地说，通过使用我自己的OKR员工指南，我每周只关注真正重要的事情，从而节省了大约5个小时。我对工作更放松了，我的经理也很高兴。
OKR结构
你可以从公司、团队或个人层面定义3-5个关键目标开始。目标应该是雄心勃勃的，定性的，有时间限制的，并且个人或团队可以执行的。一个很好的例子是“提高客户满意度。”
在每个目标下，定义3-5个可测量的结果。关键结果显示了成功的样子。有了关键结果，你就知道你什么时候实现了目标。关键结果不是任务，而是一系列任务的最终结果。重要的是要记住，任务不属于关键结果。
关键的结果应该是可量化的，可实现的，有客观的分级，是困难的，但不是不可能的。OKR的结果可以基于增长、绩效、收入或参与度。它们通常是数字，但也可以用“完成”或“未完成”来表示，或者用二进制系统“0或1”来分级。使用最后一段给出的目标，一个好的关键结果是“在我们的支持聊天中获得100个好评。”
使用okr可以让你更快乐，更专注于你的工作。根据…客户调查我们做到了，平均水平Weekdone用户的敬业度是美国普通员工的两倍多，是全球平均员工的6倍(美国员工敬业度)万博manbext登录30%在世界范围内13%）.
参与调查的人还享有非常积极的职场关系。这大大改善了工作环境和团队精神。
季度目标设定
你需要至少每三个月评估一次okr。但是，实际上你应该每周检查一下你的KRs的进度。
每个季度开始时都会设定新的目标。对于一名员工来说，这意味着你不必每个月都浪费时间在一对一的会议上，这样你就有更多的时间来实现你的目标。
当你在年度考核中只被评分一次时，经常会忘记你的目标，把注意力集中在不重要的任务上。当一年结束的时候，发现自己做错了事情，管理层不高兴，这是很糟糕的。有了季度okr，你就可以通过不断地专注于你的目标来避免这种不愉快的死亡。这样压力会小很多，而且会遵循更严格的常规，把目标放在正确的角度，这样你就能一直跟踪它们。
莱尔·史蒂文斯Mavrck说得好:“如果员工不断输入与okr无关的信息，就更容易识别出他们是否偏离了长期目标。”
看看我们的OKR资源。从网络研讨会到电子书，您将获得更多的见解和示例，让您开始使用okr。
目标
目标是定性的和鼓舞人心的目标。它们描述了期望的结果。所以，目标给你明确的任务，帮助你保持正轨。没有必要为目标制定数字指标(你会有那些带有关键结果的指标)，因为目标更有远见和抱负，而不是绩效指标。
目标的主要特点是:
- 可操作的:目标应该是个人或团队可以独立执行的目标。例如，如果你在市场营销部门工作，这可能是“成功实施每周通讯。”;
- 鼓舞人心的:他们应该让你兴奋，让你在周一早上去上班的时候有理由兴奋。目标就像“成功交付新产品线”“改进X产品线，让客户更满意”是一个很好的例子;
- 时间约束:如前所述，okr是为季度设定的，这意味着目标应该在季度末实现。可能是这样的“组织团队激励活动，提高士气。”
关键结果
关键结果是推动你的目标向前发展的指标。它们通过提供实现目标的可测量方法，帮助强调“专注”于目标的重要元素。
带有KRs的目标示例如下:
摘要目的:“组织团队活动，提高员工幸福感”
KR1每月组织3次团队活动
KR2100%的员工参加至少一项活动
KR3:让95%的员工参与新的满意度调查
KR4:员工满意度从7分提高到8.5分
正如您所看到的，关键结果与SMART模型不同，但它们都来自MBO管理风格。度量、时间和一致性都是这两种方法的重要因素。然而，SMART目标是孤立的。目标和关键结果一起工作，但也是各自独立的类别。
作为一个小小的复习，SMART的首字母缩略词代表:
- 具体的KR是否定义明确且人人都能理解?
- 可衡量的你能衡量成功或失败吗?
- 可实现的现实上可行吗?
- 有关这个KR对你的目标很重要吗?
- 有时限的我是否明确规定了什么时候必须达到目标?对于okr来说，这个时间通常是一个季度。
如果您已经在您的组织中使用SMART模型，那么基于它们评估您的关键结果将是一个很好的开始模型。也就是说，关键结果不是SMART目标，只要它们仍然是度量驱动的，就不必遵循相同的标准。
重要的是事先决定，你认为在KRs中什么是成功的。你必须清楚别人对你的期望是什么。你的经理是希望你100%完成目标，还是你应该给他们设定一个雄心勃勃的目标，以至于60%就已经是一个好结果了?如果你的任务是设定自己的kr，确保你和你的老板都明白你应该做什么。通常okr的设定非常雄心勃勃，70%的完成率被认为是非常出色的工作。
每周更新
你应该每周复习一下okr。你需要确保你所做的工作是重要的。
为了达到最好的效果，每周更新你在KRs上取得的进展。这样你就可以看到你完成的任务是否真的让你朝着目标前进了。这样每天保持专注就容易多了。毕竟，这是OKR框架背后的主要思想。
用Weekdone调整okr
Shawn Rucks是deverus。他也是一个Weekdone OKR软件用户。所以他知道开始okr的挑战。其中一个困难是将目标计划从一年一次转移到每季度一次的okr。这绝对是一个巨大的文化变革，需要各个层面的承诺。拉克斯说:“这很难，因为你要求别人清楚地说明他们要做什么，以及如何完成。
如果领导者相信一个体系，那么适应就容易得多。肖恩说:“多亏了Weekdone，其他人都能看到我在做什么，这产生了影响。”
进一步阅读okr
有许多可用的资源可以使您的okr体验不那么令人生畏。你可以看看我们的关于okr的信息图或者我们的常见问题页面．此外，我们有一个全面的概述OKR方法一本关于OKRS的员工指南。通过专业、免费的入职和积极的客户支持，您也可以随时与我们联系。
更多OKR资料:
- 资源页，其中包含OKR示例和OKR模板；
- OKR电子书: okr分步指南;
- 不同团队的OKR例子；
- 如何确保员工向经理传达他们的需求．