在一对一期间与您的员工互动会议审查他们的进步和成就对于提高这些员工的绩效至关重要。但是，员工审查问题往往不会实际评估绩效，并且对实际反思任何事情的员工几乎没有影响。
但是为什么这是？
问错误的员工评论问题可能是答案。
许多员工审查问题的问题是，它们过于宽广和含糊，无法实际评估或反思任何事情。相反，这些问题使经理和员工几乎没有考虑。
因此，要做的关键之一是完全放弃通用员工评论问题，并创建针对您团队的特定列表。你需要针对您的问题基于员工真正获得绩效，动力，并涵盖个人和公司或团队目标。通过添加深度，评论成为对话，而不是毫无意义的会议或压力大的评估。
关键是要专注于员工带给团队的价值，并让经理提供有益的反馈，以帮助员工走上个人和专业成长的道路。
我们将首先介绍糟糕的例子，然后提出一些更好的问题。
关于整体性能：
表演时，最好开始积极。让您的员工谈论他们认为带给公司的东西以及他们认为自己出色的地方。然后，您可以进入导致成功的“ Whys”。
不要问：
您将如何评价本季度的性能？
这很含糊，几乎没有工作。您想专注于细节，并在处理整体绩效时，首先专注于阳性。
与其询问如何评价绩效，不如询问他们遇到的目标以及员工的成就。如果您认为那些没有评估角色的人，您会惊讶于人们在与更具体的问题交谈时分享多少。
除了目标外，您可能还会发现谁是自我激励和愉快的合作。同样，您将深入了解谁拥有最丰富的技术知识以及谁创作出色的工作。
通过以积极的语气提出问题，您将知道谁了解了目标并在完成日常任务时牢记它们。您会知道谁认为他们在时间管理方面表现不错，或者经常错过截止日期，并将其视为工作良好的牺牲。
通过专注于一般概述的阳性，您可以通过更深入地解决该季度未达到哪些目标来解决问题的方向。您可以使用确定的员工的积极措施来找到解决方案以实现这些目标。
请问：
- 您最骄傲的是本季度什么成就？
- 您遇到了哪些目标，哪些目标需要更多工作？
- 您需要什么工作环境才能完成最多的工作？
- 您在工作中最大的成就是什么？
关于改进的区域：
不要问：
您认为下个季度会做些什么？
作为一个模糊的问题，您的员工可能不会真正扩展这一点，并且只会说出您希望他们听到什么而没有任何真正的反思。
是什么让您无法做好工作？
通过专注于负面因素和员工，您无法打开一个良好，诚实的空间来讨论改进。
请问：
- 经理，我该怎么做才能帮助您更好地实现自己的目标？