这里有一个有趣的管理争议。
根据研究高级经理比组织中的其他人更快乐，对自己的薪酬更满意。他们发现自己的工作效率更高，薪酬也更高。他们经常觉得他们组织的文化促进和培养员工的动力．
下级经理觉得他们的部门管理得很好，团队合作得到了奖励，不同的想法也得到了重视。
然而，非管理职位的人并不认同这些观点。
是什么导致了这种巨大的分歧?
原因其实非常简单。很多时候，你只是不知道你的员工在想什么，或者他们目前在做什么。你不是读心术的人，但要了解你的团队，你不需要成为一个读心术的人。
事实上，现代职场缺乏双向反馈。2011年全球力量研究发现65%的员工希望得到更多的反馈。通常情况下，唯一的反馈渠道就是众所周知且令人生畏的绩效评估。超过92%的绩效考核不是半年一次，就是一年一次，或者根本就没有安排。
然而，得到认可的员工会有更高的积极性。反馈和动机之间强烈的正相关关系已经被证明了几十年。然而，作为一种管理工具，反馈在很大程度上没有得到充分利用。超过40%的管理者甚至会自我批评。他们公开承认给的不够多。
反馈是一个成功的绩效管理计划的关键组成部分，它应该与设定性能目标．
如何弥合这种巨大的管理分歧?
每周设定绩效目标，并定期给出具体目标的反馈。建设性的反馈对帮助人们进行自我批评和分析自己的表现大有帮助。为了做出改进，这通常是必要的。此外，及时给出反馈并不需要任何成本。它应该已经是你日程安排的一部分，所以花点时间关注你的团队。无论是虚拟的还是面对面的，反馈都适用于任何场景，而且几乎不需要准备。最重要的是，这有助于保持团队的积极性和参与度。
团队越大，就越难找到时间与每个人进行一对一的对话。每周甚至每两周反馈都可能变得不可能。然而，知识就是一切．高级管理人员投入大量资源利用大数据，试图了解他们的市场。然而，很少有人投入时间和资源去了解公司里的人——他们可能有什么想法和想法。
要解决这些问题并弥合分歧，就要接受团队报告和管理软件这给了你一个施展才华的平台
- 设定明确的目标，
- 每周、每月甚至每季度跟踪这些目标的执行情况，
- 及时给出有建设性的反馈，而且要有明确的目标，
- 了解每个人都在做什么，他们可能有什么想法。
没有理由不鼓励最好的工作环境。一个好的开始方式是在及时的反馈和明确的目标上付出更大的努力。为了帮助你在这个过程中，加入一个软件。试一试Weekdone的进度报告。它们让你深入了解你的团队，从而更容易给出反馈和衡量绩效。