最新的福布斯领导力邮政触及了一个接近我们心灵的话题WEEPDONE.。它开始如此：
"Performance reviews don’t work. They are disliked by managers and employees alike. They are usually poorly written and disappear as soon as they are completed. Everyone knows this but most are not going to admit it. So why do organizations still use them?"
每个人都同意员工必须有更好的方法向他们的经理提供反馈，反之亦然。作为经理，您必须倾听您的员工尽可能多地思考的内容。在调查我们和其他人所做的情况下，他们的经理缺乏反馈是员工的关键问题之一。
今天的业务不幸以这种速度运行，那个年度或季度反馈会议不再工作了。他们太慢了。您必须在您的团队中，您的同事和贵公司发生的事情有一周的脉搏。像福布斯说：
"I’ll always remember the humorous response I got from one CEO after asking him about reviews. “Buddy, we do 24 a year,” he said. “Yep, every time an employee gets a paycheck they know they are doing a good job.”"
我们认为没有理想情况太远了。而不是每年或季度一个巨大的绩效评估会话，而是为什么不切换到轻量级的每周反馈和来回通信过程？
为什么不每周从您的团队成员提出三个简单的问题：
- 你有什么成就和骄傲的？
- 你下周的主要目标是什么？
- 有什么令你烦恼的吗？您能否建议我们的团队如何运作的改进？
答案不必长期。他们不必太多。少即是多。
当你得到你的每周答案时，不要让他们沉到一个黑洞。始终跟进反馈或让人知道你读过它们。
在许多公司中，每周反馈都公布了所有人，因此它成为一个很好的内部沟通过程。
您可以使用电子邮件，共享Google文档文件或特殊工具WEEPDONE.。
试试4周，看看你的团队中可以做些什么样的魔力。我们在实践中看到了，它有助于团队文化和合作。让我们知道怎么回事。
读： ”福布斯：如何消除组织中的绩效审核“完全适合其他好的想法。