最新一期福布斯排行榜帖子触及了一个贴近我们内心的话题Weekdone。事情是这样开始的:
“绩效评估不起作用。经理和员工都不喜欢他们。它们通常写得很差，一写完就消失了。每个人都知道这一点，但大多数人不愿承认。那么，为什么组织还在使用它们呢?”
每个人都同意必须有更好的方式让员工向他们的经理反馈，反之亦然。作为一名管理者，你必须尽可能多地倾听员工的想法。在我们和其他人所做的调查中，缺乏经理的反馈是员工面临的主要问题之一。
不幸的是，今天的商业运行速度如此之快，以至于年度或季度反馈会议不再有效。他们太慢了。你必须每周了解一下你的团队、同事和公司发生了什么。就像福布斯说的:
“我永远记得我从一位首席执行官那里得到的幽默回答，我问了他关于评价的问题。“伙计，我们一年做24件，”他说。“是的，每次员工拿到薪水，他们就知道自己做得很好。”
我们认为这与理想情况相差不大。与其每年或每季度进行一次大规模的绩效评估，为什么不改用每周一次的轻量级反馈和来回沟通过程呢?
为什么不每周向你的团队成员问三个简单的问题:
- 你有什么成就和自豪?
- 你下周的主要目标是什么?
- 有什么烦心事吗?你对我们团队的工作方式有什么改进建议吗?
答案不必太长。不必有太多的人。少即是多。
当你得到每周的答案时，不要让它们沉入黑洞。一定要跟进反馈，或者让对方知道你已经读过了。
在许多公司，每周的反馈是公开的，所以它成为一个伟大的内部沟通过程。
你可以使用电子邮件、共享的谷歌文档文件或一个特殊的工具，比如Weekdone。
尝试4周，看看它能给你的团队带来什么样的魔力。我们已经在实践中看到，它对团队文化和协作有多大的帮助。让我们知道它是如何进行的。
写道:“福布斯:如何在你的组织中消除绩效评估，还有其他好的想法。