OKR vs KPI——明确的指南聪明的领导人正在效仿谷歌，并开始制定目标和关键结果(okr)。那么主要的区别是什么呢?
关键绩效指标(kpi)存在于大多数公司中。您可能已经在自己的团队中使用它们多年了。然而，当团队和公司不断成长时，基于KPI的跟踪往往不再令人满意。kpi可以帮助你跟踪工作，但它们不能激励你的团队，也不能帮助你保持专注。这就是为什么许多聪明的领导者都在效仿谷歌(Google)等公司，并开始关注目标和主要结果(OKRs)方法。
OKR和KPI的主要区别
OKR看起来与kpi非常相似，但它提供了许多传统进度跟踪技术所没有的好处。他们帮助你的团队变得更加专注和有组织。
有了okr，你将设定季度和年度鼓舞人心的目标。然后，您将跟踪和测量移动到他们的关键结果。当你完成你的关键结果时，你离完成你的目标更近了。
根据描述，可能很难看出OKR与KPI之间的区别。如果你现在正在使用kpi，并希望转向基于OKR的目标设置，那么你的第一直觉可能就是将kpi作为目标。至少我是这么做的。我花了4个月的时间才明白这实际上并不是最有效的策略。
kpi是可测量的，而目标则不是。在OKR系统中，你衡量关键结果，帮助你实现你的鼓舞人心的目标。这使得从一个系统迁移到另一个系统变得棘手，因为您不能只是复制粘贴kpi。
从kpi到okr。
确保从kpi到okr的转换。是的，使用这三步计划来帮助你。这3个步骤很容易做到，也很简单:
第一步:设定目标。OKR中的目标并不是可衡量的指标，所以不能直接照搬kpi。你需要做的是查看可衡量的kpi，并将它们归类为吸引人的目标。
步骤2:从kpi中复制kpi。当你的目标设定好后，你可以将旧的kpi作为关键结果附加到它们上面。确保你不要在一个目标上附加超过3个kpi。否则，你会不知所措。正如OKR教练菲利普·卡斯特罗所说，你拥有的关键结果越少，就越容易遵循:“即便如此，没有一支球队应该拥有超过10个关键结果——我并不是说每支球队都可以拥有10个，越少越好。”
第三步:确保你的简历措辞正确。设置关键结果的最简单方法是遵循智能模型。SMART是一种为你设定的目标设定标准的方法。关键结果必须是具体的、可衡量的、可实现的、相关的和有时限的。对于每个目标，你需要问的问题是:
- 具体的:KR是否定义明确，每个人都能理解?
- 可衡量的:你能衡量成功或失败吗?
- 可实现的:是否现实可行?
- 相关:这个KR对你的目标重要吗?
- 时间限制:我是否明确规定了什么时候必须实现目标?对于okr来说，时间通常是四分之一。
改进跟踪系统的好处。
根据这份清单，我设法在不影响他们日常工作的情况下，改变了我的成长团队的绩效评估和目标设定过程。在那之后，我公司的其他经理也用我的系统转换成okr。他们都同意，这有助于他们的团队走上正确的轨道。
当您开始使用okr时，您可以看到您不必像以前那样处理那么多的“成长烦恼”。长期目标确保你的团队知道他们需要做什么(KRs)和为什么(目标)。这个系统的可扩展性非常好。我很有信心，我可以在我的团队中再雇佣50个人，而不会影响生产力。这也有利于跨团队沟通。
当从电子表格转向Weekdone时，马弗里克的莱尔·史蒂文斯说过OKR流程可以更容易地调整公司每个人每个季度想要实现的目标。使用OKR，您将比基于KPI的系统拥有明显的优势。
所以，如果你觉得你的团队不够专注和有组织，试试OKRs，你很快就会发现它能帮助你保持组织和专注。最好的工具是Weekdone。免费试用Weekdone或者阅读更多关于OKRs。
如果您想了解更多关于kpi和okr的信息，请查看OKRFAQ