这一年是1999年，约翰·多尔（John Doerr）到达了一栋两层楼的建筑，该建筑物是Google的第二个总部。在拖曳中，他带着一个明亮的新想法，他通过在英特尔工作学到了这一点。Google有一个有抱负的公司驱动的目标：
“组织世界的信息，使其普遍访问和有用。”
因此，Doerr是《量度重要的事情》的最受欢迎的作者，他有一种实现这一目标的方法。当第十八次搜索引擎到达网络时，Google面临着一些严厉的竞争，但是幸运的是，将Google定位为当今的科技巨头。
Google在未来的管理策略方面有一位。
毕竟，用Doerr自己的话说：
想法很容易。执行就是一切。
在山景城的那一天，Doerr向Google创始人Larry Page和Sergey Brin介绍了OKRS（目标和关键结果）。因此，在工作人员自己的历史中，我们作为每周计划者的根源，我们决定是时候该每周与《季刊》联系起来并自己介绍OKR。专注于协作，“ OKRS”可帮助您在各个级别设定目标，以统一您的愿望，并使每个人都符合相同的目标。OKRS除了一个绝妙的想法和具有前瞻性的领导者之外，这使Google成为了今天的现状。
OKR基础知识
只有两个主要想法，OKR就很容易掌握。您有自己的目标（您的巨大的志向目标）和关键结果（衡量目标）。
与OKR一起使用每周的计划，工作人员为您提供一个理想的软件包，以开始设定前瞻性，透明的目标，以使您的组织保持一致。我们有一个两周免费试用对于新用户和最多3个人的完整，无成本的访问。
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OKRS是新管理的标准模型之一，将像MBO这样的旧系统抛在后面，支持其组织内部的每个单独含义。
有关OKR，OKR的历史和示例的更多信息，请查看我们的资源页面。
可用资源
对于另一个重要的资源，只不过是Google Ventures合作伙伴和前产品经理的演讲，里克·克劳。对于部门的OKR示例，看这里。
如果您没有时间观看视频而只想要摘要，那么这里是里克所说的关键点。您会注意到它们也与Doerr对OKR的定义非常相似，希望使您更轻松地过渡：
- 目标是雄心勃勃并应该拥抱不舒服的感觉风险。
- 关键结果是可衡量。t嘿，应该易于使用一个数字进行分级（Google在一个季度结束时使用0 - 1.0比例来对每个关键结果进行评分，但是您可以自由使用其他指标）。
- OKR是透明的。e公司中的一个人应该能够看到其他所有人在从事的工作（以及他们过去的表现）。
- OKR等级的“最佳点”为.6 - .7（60％-70％完成）。如果有人在OKR上获得1.0（100％），那么他们就不够雄心勃勃。
- 低年级并不是一件坏事，不应与薪酬或员工评估有关。相反，应该将OKR等级用作数据来帮助完善下一季度的OKR。
此外，如果您喜欢信息图格式，我们也有一个“OKR简介“一个解释历史，提供著名用户的引号，并提供OKR最佳实践。
这里有更有用的OKR材料：
- OKR电子书：OKRS逐步指南
- 不同团队的OKR示例
- 关于OKR目标设定的十大问题