那是1999年，约翰•多尔(John Doerr)来到了谷歌(Google)的第二总部——一栋两层楼的大楼。他随身带着一个聪明的新想法，这是他在英特尔工作时学到的。谷歌有一个雄心勃勃的、公司驱动的目标:
“组织世界上的信息，使其普遍可用和有用。”
因此，《衡量重要的事》(Measure What Matters)一书的著名作者多尔找到了实现这一目标的方法。作为第18个进入网络的搜索引擎，谷歌面临着一些激烈的竞争，但让谷歌成为今天的科技巨头并不是运气。
谷歌在未来的管理策略上占据了优势。
毕竟，用多尔自己的话来说:
想法很容易。执行就是一切。
那天在山景城，多尔介绍谷歌创始人拉里·佩奇和谢尔盖·布林OKRs(目标及主要成果)．因此，根据Weekdone作为每周计划者的历史，我们决定是时候将每周与季度联系起来，并介绍okr。“okr”专注于协作，帮助您在每个层面设定目标，以统一您的愿望，并使每个人都朝着相同的目标前进。okr，再加上绝妙的想法和有远见的领导者，帮助谷歌取得了今天的成就。
OKR基础知识
okr只有两个主要思想，很容易理解。你有你的目标(你的远大目标)和你的关键结果(衡量你的目标)。
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okr是新管理的标准模型之一，它抛弃了像mbo这样的旧系统，在组织中赋予每个人意义。
有关okr入门、okr历史和示例的更多信息，请查看我们的资源页面．
可用的资源
还有一个很好的资源，只需看看谷歌风投合伙人和前产品经理，什么地方．对于按部门划分的OKR示例，看这里．
如果你没有时间看视频，只想看摘要，以下是里克提到的要点。你会注意到它们与Doerr对okr的定义非常相似，希望能让你更容易转换:
- 目标是雄心勃勃的并且应该拥抱不舒服的感觉风险。
- 主要结果如下可衡量的。T它们应该很容易用数字来评分(谷歌在季度末使用0 - 1.0的等级来对每个关键结果进行评分，但你可以自由使用其他指标)。
- OKRs是透明的。E公司里的每个人都应该能够看到其他人在做什么(以及他们过去是怎么做的)。
- OKR成绩的“最佳点”是0.6 - 0.7(60%-70%完成)。．如果一个人的okr总是得到1.0(100%)，那他就不够雄心勃勃。
- 低分数不是坏事，不应该与薪酬或员工评估挂钩。相反，OKR等级应该作为数据来帮助改进下一季度的OKR。
此外，如果您喜欢信息图表格式，我们也有“OKR的介绍，它解释了OKR的历史，提供了一些著名用户的名言，并提供了OKR的最佳实践。
以下是更多有用的OKR材料:
- OKR电子书: okr的一步一步指南
- 不同团队的OKR例子
- 管理者在OKR目标设定方面的十大问题