Weekdone是OKR目标设定的平台，帮助企业围绕最重要的商业目标达成一致、开放和透明。该工具旨在支持雄心勃勃的组织的OKR之旅，但我们经常发现OKR原则的理论定义在实施过程中不能很好地指导领导者和团队。这就是为什么我们要向您展示我们的一个客户成功的OKR旅程的第一手例子。
我们希望这些实用的见解将帮助您避免一些陷阱，并在您自己的旅程中节省您的时间和精力。
该案例研究是由Heureka集团
背景与愿景
关于Heureka集团
Heureka集团是欧洲最大的比价网站和在线购物顾问。我们简化和便利了数百万客户每天的网上购物。
三年前，公司被各种各样的计划压得喘不过劲来，缺乏重点，产品也没有向前发展。但我们有一个愿景:在产品和开发方面，我们想要消除复杂的路线图以及对具体项目和截止日期的冗长而无效的定义。我们想要一个目标设定过程，让特定的团队有可能决定需要做什么以及什么时候做。
我们在找一个框架来帮助我们指示一个清晰而共同的目标，并与之保持一致并从Spotify和Netflix等科技公司获得了OKR的想法和实施它的灵感。必须要说的是，贺利卡集团有一个非常开放的公司文化，自主性和灵活性发挥重要作用。这是一个完美的起点。
旅程的开始
两年前，我们以产品和开发的小团队起家。我们对它进行了测试，发现okr支持并开发了它团队责任和自主决策．新的流程为我们提供了明显更好的业务结果，并且更容易做到获得管理层支持我们曾经有过可以依靠的记录．然后，我们开始向整个小组推广。
我们决定逐步开始得到同事们的认可在所有我们运营的国家(捷克共和国、匈牙利和斯洛文尼亚的办事处)的销售、客户支持、市场营销和接待方面。作为一个由7人组成的OKR试点团队，我们为来自整个Heureka集团的60名领导者准备了一个为期多日的在线研讨会，并与他们分享必要的知识，以便他们能够将其传递给自己的团队。因此，我们帮助我们的领导人成为OKR方法论的教师．
实施OKR方法的挑战
okr应该指导您改进，因此，直观地对任何组织都非常有意义。这听起来很好，但是没有一个公司的团队能够100%地致力于改进。
当你考虑什么已经为你的公司赚钱时，毫无疑问，你会发现有些东西运行得非常好，你希望团队保持他们的良好实践和结果。这里的关键概念是“维护”，这意味着不进行全面的更改。
这就是应该提醒每个人监视定期kpi的目的和价值的地方。这些适用于处理当前的需求和挑战的过程，我们称之为“一切如常”-标准的公司运营。任何团队都将始终至少部分地负责一些属于常规操作范畴的工作，并且这些操作应该根据KPI目标的表现进行监视。
所以我们两样都用kpi和okr而是为了完全不同的目的(KPI用于业务正常，OKR用于改进)，允许它们共存，并确保它们相互加强。
我们还发现OKR和自主权并不适合所有人．虽然只有少数几个案例，但我们的企业文化已经让我们损失了一些员工。
另一件要记住的事情是，OKR过程不会在季度开始时定义OKR就结束了。你需要定期回到他们身边，看看你取得了什么进展，作为一家公司，你是否离你的目标更近了。
okr的好处
主要的好处是okr团结和调整不同的团队．okr如此有效的魔力实际上在于心态．具体来说，它是一种精神状态，使人们能够寻找机会和可能性，而不是因挑战而气馁。
信任下属的技能和专业知识是很有必要的。通过使用OKR和KPI的组合，我们能够管理的期望。人们在带来改善的同时，也一如既往地照顾着企业。
我们现在知道，在一开始，我们真的不知道我们是否可以通过OKR成功地管理我们的改进过程和决策。我们一直在逐步摸索正确的过程，我们必须成熟起来，团结起来。
从我们公司与一些远程团队的经验来看，我们意识到okr帮助我们更透明地协调我们的活动。他们有助于团队的自主性。然而，公司有必要明确自主权和个人责任的界限。这对每个人来说并不明显决策自由也带来了责任——不仅是为了成功，也为了事情不成功的时候。为失败承担责任并不意味着互相指责和指责。这意味着找到教训并记录教训，以确保相同的情况不会再次发生。学习和交流这些信息是OKR过程的最大好处之一。
OKR软件
我们讨论了各种工具，包括Excel。在某个时刻，我们决定使用Weekdone，因为我们需要以季度为基础同步来自3个国家的50多个团队的活动和计划。
Weekdone帮助我们跟踪、构建结构，并透明地看到其他团队在做什么。尽管如此，当使用这样的工具时，有必要不断地让新成员加入，并提醒团队定期更新Weekdone。这是一个持续的过程。
在我们的例子中，每季度一次，整个公司的人聚在一起，每个团队展示他们的okr。公司的目标也由首席执行官提出。
啊哈!介绍okr的时刻
本节最初于2020年10月10日在捷克发表HeurekaDevs博客标题是:“我们的‘啊哈!在Heureka集团的50支球队中引入OKR的时刻”
第一条:每个目标都必须有意义
- 目标必须有一个清晰和简单的描述意义。有时这是非常困难的，但你描述得越好，你的作品就越有意义。这也意味着你有时会发现一些不合理的东西。
#2管理支持是关键
- 如果你的管理层不具备OKR的思维，就很难引入OKR。OKR与专注度密切相关——如果管理层不尊重季度OKR并给团队分配“兼职”任务，团队就无法获得专注度。
- 我们很难放弃“项目管理思维”——确定应该做什么以及什么时候开始——而是开始说出目标是什么，让人们来决定如何实现它。
- 创造一个“不怕失败”的环境——目标的成功是无法保证的，尤其是一个雄心勃勃的方法。
- 你还需要说服你的投资者，OKR是有用的——最好是通过结果，这需要很长时间——在我们的情况下，几乎一年。
心态和文化必须为OKR做好准备
- OKR鼓励自主权——但并不是每个人都想承担这种责任。
- 团队必须对特定的产品领域负有持续的责任，否则，这是行不通的。
- OKR是关于野心，但要确保你有一个安全的失败环境。
- 优先考虑结果(而不是输出)的心态。
- OKR并不一定适合所有环境。记住这一点。即使公司准备好了OKR，也有一些公司没有引入它。
#4逐步引入OKR
- 我们无法想象在整个公司中引入OKR会带来“大爆炸”。
- 我们从最倾向于这方面的团队开始——在我们的情况下，这是产品/开发——然后逐渐加入其他团队和部门——对我们来说，这意味着市场和销售。然后在接下来的阶段将OKR扩展到组织的其他部分。
- 这种方法可能是说服管理层和公司其他所有人的关键。可以从团队层面开始，然后在公司层面安排OKR。
#5解释公司的愿景很重要
- 每个人都必须知道你要去哪里，以确保他们能看到你的目的。
- 要小心——你可能认为每个人都知道目的，但实际上你可能沟通得很差或不够充分。
OKR和KPI，改进vs . BAU
- 在我们逐渐将OKR引入公司的过程中，我们遇到了一些团队说OKR不适合他们的情况。这些主要是处理大量运营事务的“支持”团队。所有的团队都或多或少地处理某些类型的操作。我们称之为“照常营业”(BAU)。OKR是另一回事，主要是关于创新和推动事物前进。每个团队都必须解决创新问题。我们称之为进步。
- 关键是OKR是为了帮助你管理改进，而kpi是为了让你知道其他一切都在正常运行。我们两者都需要，尽管工作的比例OKR和kpi在每个团队中可能有所不同。
学习东西的最好方法是把它教给别人
- 我们在引入OKR时尝试了这种方法。我们为来自Heureka集团的60名领导准备了一个为期多日的在线研讨会，并与他们分享必要的知识，以便他们将其传递给自己的团队。我们帮助领导者成为OKR方法论的老师。我们也从这次经历中学到了很多。
#8有时很难写出可衡量的关键结果，但这是值得的
- 我们一直在努力解决如何正确设置关键结果，以便它们是可衡量的。
- 人们倾向于把完成/未完成的任务作为关键结果。我们鼓励他们使用某种以结果为中心的指标——有什么改进吗?
- 找到正确的测量方法是困难的，有时也很难测量质变——当没有底线数据或你没有做这些的工具时。
你觉得准备好在你的组织中实施okr了吗?Weekdone是一个OKR软件有指导和持续的支持(都包含在订阅）.不断地学习方法论或报名获得14天的免费试用。我们将逐步指导您完成实施过程，并推荐最佳的行动方案。