作为一名商业领袖，你可能已经开始回顾公司在2021年的发展，注意到需要改进的地方。也许你甚至会考虑在新的一年里做出一些组织文化的改变。无论公司是否没有达到某些目标，还是轻松地超越了这些目标，总有成长和评估流程的空间。
我们坐下来Weekdone的非常自己的OKR教练，Mirell Põllumäe讨论设置Q1 OKR的最佳实践。当你开始制定2022年的目标时，这里肯定会有一些你会带着的东西。你不想错过她的内幕消息-享受吧!
首先，你能简单介绍一下你自己吗?你是怎么成为OKR教练的?
我会说okr真的找到了我，这不是我计划的。但我立刻对这种方法着迷了，因为我学得越多，我就越明白为什么某些事情在过去没有成功。Weekdone给了我一个机会，我接受了。
虽然听起来很有趣，但我过去的经历在某种程度上为我成为OKR教练做了准备。我有人类学学士学位，这基本上意味着我是一个学习专家。我在创业公司做过CEO，做过销售，做过团队领导，做过项目写手，做过经理，也做过招聘。这些经历让我看到了不同组织和团队的不同侧面和挑战。为了更好地理解一切事物是如何运作或可能运作的，我开始了组织行为学硕士课程。
多么有趣的背景啊!我们很高兴能和你坐下来。让我们从基础开始。你认为人们对okr的普遍误解是什么?
哦，有很多误解取决于他们目前如何处理他们的工作和目标设定。我们是习惯的生物，我们只能将新事物与我们现有的知识联系起来。这意味着大多数人(或很多人)在开始的时候都有某种误解。这是一个摆脱它们的过程。
例如，我听到我们的许多客户说他们会“按自己的方式”做okr。我从未见他们成功过。也许他们的成功取决于高层次的项目管理看起来很有效但不是okr。这种“另类方式”的结果和好处是完全不同的。你可以调整这个方法，但只有在你真正了解它是如何工作的之后。因为这样你就知道什么可以调整，什么不能。
这是一个很好的观点!我知道我是习惯的产物，认识到这一点，敞开心扉，愿意学习是件好事。所以我们才来这里!你能简单地告诉我们当人们开始使用okr时你看到的3个常见错误吗?
首先,你不需要“OKR”每件事”。okr旨在推动创新、改进或任何其他积极的变化。这并没有涵盖人们所做的一切，你仍然有你平常的东西不属于okr。
第二,okr与kpi /指标不同。绩效管理是用来跟踪你的业务是如何做的，或者设定你的期望想要它将来要做的事。okr是改进目标挑出你需要改进的地方。理想情况下，okr应该帮助您最终实现所需的性能。例如，实现100万收益是一个不错的KPI，但却是一个糟糕的目标。它没有给出任何方向。你可以衡量自己做得如何，但你不知道该往哪个方向走。OKRs应该给出这个方向。
第三,okr不是项目。关键结果，顾名思义，关注结果。更具体地说，是可衡量的结果。而项目是任务和计划的列表。结果是在你完成一个动作后你希望发生的事情。例如，你写了一篇博客文章(计划)，你希望它达到1万名读者(结果)。okr的核心是定义我们实际想要通过我们的行动实现什么。如果你一直把计划作为你的okr，你就没有在做okr。
最后，okr并不是什么神奇的东西在你说你正在使用它们之后，它们会解决你所有的问题。这不会发生。okr为你提供了原则、框架和思考方式但你的团队或组织仍然需要学习、适应、设定、讨论、执行和改进。组织必须做好学习、分享和信任员工的准备。所有这些都有一个学习曲线，你需要准备好推动和推动组织文化中的这种变化。但我保证，这是值得的。
你对个人okr有什么看法，你会推荐他们吗?
从公司或团队的角度来看，没有!你想把营销作为一种功能来改进，而不仅仅是“营销人员玛丽”。当然，人们需要提高自己，他们可以使用OKR框架来设定个人成长的目标，但它不应该把重点从团队转移到个人。它会导致很多问题，我为此写了一篇完整的文章，这里的。
关键问题是用个人okr代替团队okr不会带来显著的业务结果。人们只会关注他们个人能影响的事情，在很多情况下，他们会列出很多他们想要执行的计划。你更希望整个团队(作为一个整体)明白他们需要一起改变或改进什么。
强迫个人设定okr会导致更多的不一致而不是一致，而不是团队合作，你得到的是个性。
是的，我可以想象这会在公司的工作流程中造成一些摩擦。那么，在个人层面上，员工如何衡量他们实现目标的进度呢?
通过制定工作计划，然后分析它带来了什么样的结果。这不是关于谁的想法是最好的，而是关于什么样的想法最适合这个团队或公司。你希望人们提出想法并进行测试，而不是通过“评价”每个想法的好坏来吓跑他们。如果某件事行不通，那就学习并继续做下一件事!如果需要跟踪性能，可以使用个人kpi。
[推特“你希望人们提出想法并测试事物，而不是通过“评分”他们每个想法的好坏来吓跑他们- Mirell Põllumäe on OKRs”]
所以你可以与okr一起使用kpi和项目?
你可以也应该继续使用它们!这就像你穿衣服时，你需要裤子、衬衫和袜子等。而你不会把袜子当t恤穿——你可以在你的公司里混合使用不同的方法!
okr是用来设定季度重点和衡量你的目标的进展。kpi告诉您公司的总体健康状况和绩效。根据你的目标来选择项目，并希望这些会带来结果。这里有更多的阅读商业条款101。
我喜欢这个比喻!所以，如果你要帮助某人制定一个设定Q1 okr的时间表，那会是什么样子?
在第四季度开始之前，管理层应该已经开始围绕公司的总体目标进行头脑风暴和意见碰撞。如果在本赛季开始前就这些问题达成一致并与球队分享，那就太好了。这给团队留下了空间来处理他们的贡献okr。
团队(团队经理和团队成员)应该从提出正确的问题开始，比如:作为一个团队，我们需要创造、修复或改进什么?公司目标为OKR的需求提供了指导方针，以便对更高的层次产生影响。在团队决定了季度的重点领域之后，他们应该开始定义如何衡量目标的成功。这就是关键结果的作用。
一旦团队对OKR集合感到满意并且管理层已经批准了它，那么就该开始OKR的工作了。执行过程的一个关键要素是拥有每周签到。这些会议有助于团队讨论必要的事情，分享学习成果，并了解需要完成的工作。
光有好的okr并不能帮到你，需要有人去实现它们。所以要确保你有正确的流程，让人们记住朝着商定的目标努力。
伟大的技巧!接下来，人们应该什么时候开始回顾OKR的进展?Q1 okr及以上。
从头开始!每周都要做。它是关于尝试事物，然后衡量这些行动的成功。如果你做了一些事情，但在团队关键结果上没有任何进展，那么你可能在做错误的事情。谁喜欢把精力放在没有好处的事情上?你宁愿学得那么快，然后尝试其他的东西。每周的节奏是完美的发现什么是有效的，什么是无效的。
另一方面，如果某些东西效果很好，你可能想知道为什么以及如何将这个新发现应用到其他工作领域。当事情进展顺利时，我们很容易庆祝，而忘记了真正的分析。了解成功的因素和了解失败的因素同样重要。
[推特“了解成功的因素和了解失败的因素同样重要——米雷尔Põllumäe”]
我喜欢这个，多么好的提醒啊!对OKR审查/会议有什么建议吗?
你问了很多很棒的问题。我觉得我已经为你的每个问题写了一篇文章。我将总结这些技巧，但是这是一个长回答这个问题。
首先也是最重要的是心态。你要有好奇心，你要有学习的意愿。这意味着能够接受建设性的批评，而不是过度保护你已经做过的事情。我只是很好奇为什么有些事情可以，而有些事情却不行。回顾是关于分析，并试图提供一些为什么事情是这样的故事。
最没用的会议就是每个人都读出他们完成目标的百分比。你可以用电子邮件发送报告!如果你已经有很多人在一起了，明智地利用这段时间。讨论事情，提供反馈并给出你的意见。
当谈到讨论和反馈时，一个安全的环境至关重要。人们的意见不能因为地位不高就被简单地抛在一边，你也不能仅仅因为你不喜欢他们的反馈就给他们的想法贴上“愚蠢”的标签或对他们的意见生气。
另一个技巧是问正确的问题。在很多情况下，我们听不到我们需要的答案，只是因为我们没有提出正确的问题。所以，试着从不同的角度来处理这个问题，并通过提出不同的问题来让人们思考。
神奇的!我对下次会议有了灵感!让我们以一个重要的问题来结束:如何判断他们的Q1 okr是否成功?
你学到了什么有用的东西吗?如果是，那么你已经成功了。有时我们取得了巨大的成功，这意味着我们实现了关键结果，商业利益正是我们所希望的。或者，我们在实现预期目标的过程中失败了，但在这一过程中我们吸取了教训。也许我们还不可能实现这些结果，也许在我们专注于我们想要实现的目标之前，我们还需要解决一些其他问题，也许我们只是太有野心了，需要更现实一点。
即使在我们的团队中，我们也有过失败的okr，成功率甚至不到20%。我喜欢那些okr !我们明白，我们对事情的运作方式有一个完全错误的方法或误解，我很高兴我们得出了这个结论。正因为如此，我们才能变得更好。但你无法改变你不知道的事情。
好了!非常感谢Mirell的采访和见解。我们希望当你进入新的一年，开始设定你的第一季度okr和超越时，这对你有用。
如果您有兴趣将OKR方法应用到您的业务中，请随时发送电子邮件至hello@weekdone.com获取更多信息，我们很乐意提供帮助!或者直接使用它-点击下面注册免费试用2周!