承诺okr和抱负okr的区别

了解理想目标和承诺目标之间的区别将帮助您更好地向公司解释okr,并使用该方法来激励团队并培养结果驱动的文化。

如果你刚开始写okr(目标和关键结果),这看起来有点多,你可以退一步,然后学习基础知识OKR方法论

让我们从定义承诺和期望的目标开始。

承诺的目标(定义)

承诺的目标是你的团队知道如何实现的目标,所以他们完全承诺在进度条上达到100%。

理想目标(定义)

有抱负的目标更有远见、创新和实验性——它们通常是为了证明一个假设或追求一个全新的机会。理想的目标可能不会100%实现,但它们对成长和持续改进很重要。

本文将讨论承诺okr和期望okr之间的差异,并提供每个okr的示例。我们也会给你一些见解,这将是最适合你和你的团队。

承诺OKRs

承诺的OKR应该达到100%。

承诺的目标通常代表直截了当的重点领域和不反对的优先级,团队应该清楚地知道如何在整个季度中推动关键结果。通常会考虑已提交的关键结果顶射球预期100%的进展。

一个忠诚的OKR不涉及额外的冒险,为了实现一个忠诚的OKR,一个团队可能会坚持他们熟悉的东西,而不是走出他们的舒适区太远。

通常,承诺okr的目的是激励——所有团队都需要经历小的胜利,不断追求可能无法实现的目标可能会在团队中造成不必要的紧张。

即使承诺的okr通常关注于可实现的改进优先级(“确定”的胜利),它们仍然需要根据目标来编写OKR方法的原则

这意味着即使是承诺的目标也不应该是一个数字目标(要实现的业务指标),比如客户会议或每月电话的数量。

目标应该是一个方向性的陈述,集中在需要解决的问题上。它还应该提供一些理解为什么这个重点领域是重要的。

目标的目的应该是明确的。为什么现在很重要?这对公司有什么帮助?

所以一个目标不能仅仅是一个团队的职能职位描述或一个责任领域,比如“增加网站流量”(什么样的流量,为什么现在这很重要?)或“推广品牌”(如何推广,向谁推广?)它应该是一个明确的问题来解决(例如,“改进主页,把它变成一个leads -generating machine”)。

okr应该始终是关于持续改进和增长的。虽然承诺的关键结果可能是100%可以实现的,但它们仍然需要推动一些积极的变化,并对业务产生影响。okr应该推动公司变得更好。

你可以看看这些OKR例子为产品团队、销售团队、营销团队、业务开发团队、人力资源团队等获取撰写优秀okr的想法和灵感。

承诺的关键结果与关键绩效指标

尽管关键绩效指标(业务指标)和okr不是一回事,但kpi的滞后或不充分的进展可能会让您大致了解okr应该关注什么。

你的okr不应该重复你的KPI目标,因为在没有提供实现目标的明确方向的情况下,说“实现20%的收入增长”有什么价值呢?

okr应该回答这样的问题:“我们将如何到达那里”(“那里”是你想要达到的目标)或“我们首先需要解决的问题是什么”。

因此,如果您的KPI目标/业务指标(如会议或新交易的数量)没有得到满足,并且开始导致问题,您可能需要推动一些改进以恢复其历史水平。

假设你公司的kpi之一是净提升分数(NPS),它的常规目标是50。

这是你要持续监控的,但你通常可以通过做好你的日常工作来达到目标。

如果目标能够持续实现,就不需要额外的关注,因此也就没有OKR。

现在让我们假设你开始看到低于通常目标的下降。

要解决这个问题,您可以将目标设置为改善NPS

NPS现在将成为你的团队的中心焦点。第一个KR可能是将NPS从40提高到50(让你的KPI回到正轨)。

正如您所看到的,这个KR代表了关键绩效指标中所需的变化,并且是本季度的特定重点领域。

在这个KR上的进展会告诉你你的努力是否有回报,你是否达到了你想要的主要结果。

但是像这样的KR可能并不能真正帮助你集中注意力。是的,你确实需要提高你的NPS,但为什么它一开始就下降了呢?可能有一系列相关的问题。

重复KPI目标的KR不会将您的注意力引导到需要更改的特定内容上——您需要驱动以影响NPS的较小因素或相关指标。

这些“其他因素”可以是团队可以在90天内影响和实现的可衡量的结果(又名良好的关键结果)。

所以问题是你将如何改善NPS?你是否需要在你的客户行为中推动一些可衡量的变化(比如参与会话的数量)?还是你需要减少回复客户问题的时间?或者你应该推动的结果与你添加的新功能的可用性有关?

回答这些问题将帮助你把注意力集中在团队可以实现的结果上。用这种方式表达你的KRs将帮助你集中注意力。

一旦KPI性能回到正轨,您就可以专注于不同的改进领域,并编写okr来驱动不同类型的更改。

所以,如果你的分数回到50分,NPS就会变成一个需要关注的常规关键绩效指标。

但是,如果您无法实现这种改进,那么显然您需要尝试不同的策略,甚至更深入地挖掘问题的根本原因。这意味着要写一个新的OKR。

你可能有许多不同的kpi(健康指标)来显示你的公司或团队是如何做的,但你应该在一个季度最多写三个okr,以确保你的努力集中在最重要的改进领域。

了解更多关于okr和kpi之间的差异

提交的OKR示例

即使是你可以绝对肯定地实现的承诺OKR也需要改变或改进。

你的团队需要集思广益,想出各种实现OKR的方法。

如果在这个季度中,你发现你只用最少的努力就实现了一个目标,并且没有讨论解决问题的方法,那么这个目标可能是毫无用处的。

你为什么要花时间写对业务没有任何影响的目标?

承诺okr可能专注于内部工作流程和研究。例如,让我们想象一下,你有内部沟通流程,但信息经常丢失或移动太慢,人们感到沮丧。

这是一个信号,表明你需要重新思考你的内部沟通过程,并改进工作流程。你可以像这样设置一个已提交的OKR:

  • O:改善内部沟通流程
    • KR1:80%的员工回答了沟通调查
    • KR2:分析结果并选择前5个改进区域执行
    • KR3:面试40名员工;其中35人应该确认他们看到了改善

这个OKR显然是可以实现的,而且不需要特别的冒险。但它仍然专注于必要的改革,以改善公司。

你不应该每个季度都有相同的okr。改进的重点可能是相同的,但关键结果需要改变。

即使你最重要的重点领域保持不变,你也最好改变一下目标的措辞,让它更有启发性,引发新的讨论。

警告:如果你每个季度都有相同的OKR,你可能只是在监控kpi,而没有设定任何真正的目标。

有抱负的OKRs

如果承诺的OKR是100%可实现和可控的,有抱负的okr专注于你以前没有尝试过的创新方法,实现它们需要大量的实验

理想目标应该激发持续的解决问题的讨论,并与公司的战略目标有明确的联系。

有抱负的关键成果应设定雄心勃勃的目标值。这并不是说这些结果应该完全遥不可及。把你的精力集中在完全不可能的事情上是没有意义的。这可能是可怕的和惊人的,但并非完全不可能。

实现理想的okr会带来巨大的成功,但失败的风险也很高。

即使是66% -70%的进度成就也是巨大的成功。就像那句名言所说的,“向月亮射击。”即使你错过了,你也会降落在星星中间。”

但你必须小心。虽然有抱负的okr是雄心勃勃的,但重要的是人们要认真对待它们,并以尽可能高的进步为目标。如果66%在人们心目中变成了新的100%,那么没有人会足够努力。

关键结果

理想的关键结果也被称为月球探测器.就像这个词所暗示的那样,它是关于志存高远。关键结果可以被认为是承诺的或期望的,这取决于目标价值的雄心程度。

例如,销售团队承诺的OKR可能是:

  • O:拓展到德国市场
    • KR1:关闭前5家企业客户
    • KR2:达到5%的会务率
    • KR3:平均交易规模达到100美元

为了让它更有吸引力,我们可以把它做成这样:

  • O:成为德语国家的头号服务提供商
    • KR1:让10个大客户转而使用我们的产品,而不是竞争对手
    • KR2:达到20%的会务率
    • KR3:平均交易规模达到1000美元

这两个例子的区别在于,承诺的例子更现实,关键结果的完成是企业成功的必要条件。

有抱负的例子目标很高,他们的目标不仅仅是成功进入市场,还要开始占领市场。这是一个更困难,更有野心,并且肯定需要打破常规的思维。

由于成功实现有抱负的okr可能非常具有挑战性,因此团队或公司范围内的协议和文化准备非常重要。

公司必须对测试新想法、失败、再尝试以及从中学习持开放态度。此外,在设定理想okr之前,您应该评估您的资源。如果你没有足够的时间和人力来完成这些目标,那么设定雄心勃勃的okr是没有意义的。

https://youtu.be/bLSjxQf4DOM

如何为产品团队编写有抱负的okr

让我们想象一下,你是一家软件即服务(SaaS)公司,你的数字产品有很多很酷的功能。

功能X表现不佳,你可以看到有些东西需要改变。

只有10%的用户真正使用了这个功能,你会收到很多抱怨。

您已经尝试进行了一些小的更改,但是最大使用率仍然是12%。所以你想改进这个功能,为用户增加更多的价值。如果潜在客户看到这个价值,它实际上也可以带来更多的收入。

考虑到这一点,你的产品团队设定了一个目标“改进功能X”其中一个关键结果是“将X功能的使用率从10%提高到35%”。

由于12%已经是之前的最高水平,35%真的是一个很高的门槛!产品团队甚至不知道它是否可行,但他们已经准备好投入努力并尝试实现它。

即使将使用率提高到15%也是一个巨大的成功,但达到35%则意味着产品变得更有价值。这将对公司的收入产生显著的影响!

如何在忠诚的okr和有抱负的okr之间做出决定

如果您刚开始使用okr,最好编写已提交的关键结果。

人们在实现目标时所经历的难以置信的感觉将激励您的团队并帮助采用该方法。承诺的okr使公司员工更容易养成新习惯。

成为一家以结果为导向的公司需要时间、纪律和改变员工和管理层的思维方式。因此,首先,您的重点应该放在学习方法并围绕它建立必要的过程上。

你可以阅读更多关于最佳实践每周OKR流程。

如果你一开始就有太多有抱负的okr,那么人们会很容易感到不知所措。学习一种新的方法,并追求极其雄心勃勃的关键结果,这实在是太难处理了。

一旦你的公司更习惯于OKR方法,你就可以开始设定一些有抱负的OKR。

请查看本OKR实现指南。

请记住,整个OKR或目标下的一个关键结果都可以是理想的。这意味着你要么有一个完整的目标,所有的结果都瞄准高目标,要么你有一个目标,其中一些结果是承诺的,更容易实现,有些目标更高。

你应该拥有的理想okr的确切数量取决于你公司的资源,但请记住,你不应该有太多的目标,否则很有可能完全失去重点。

同样重要的是,定期进行OKR检查和审查,以收集反馈和经验教训,以便在为下一季度设定目标时使用。

有抱负并不意味着不可能

你的成功取决于你的资源和团队合作的质量。

所以,如果你觉得你的团队在对优先级的理解上有点混乱或不一致,那就退一步,集中精力建立一个适当的沟通过程。

幸运的是,我们准备了一个非常具体的建议列表(做什么和不做什么)OKR实现你可以利用这些知识在你的团队中培养强大的OKR技能。你也可以看看最常见的OKR错误以确保你在公司里避免他们。

为了使OKR实现过程更加顺利和直接,您应该考虑采用专用的OKR软件,例如Weekdone

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