我有幸采访了大卫·比泽，来自人才喷泉也是谷歌EMEA的前人事经理。
David是全球互联网招聘的先驱，拥有独特的跨大陆背景，从硅谷到欧洲的技术中心发现人才。
在过去的18年里，David在超过25个国家招聘并领导了超过4000名优秀的候选人。
我们谈到了雇佣最优秀的人才，并将他们融入你的公司。在展望寻找人才的未来时，他表示:“未来几年，识别人才将容易得多，但这只是招聘的一部分。”
招聘就是公司文化。我们在Weekdone在如何利用我们公司的文化为自己谋利方面，获得了一些很好的新见解。你也会的。
首先，一个组织良好的内部环境的关键因素是什么?
虽然有很多，但我们可以强调4个关键领域:
信任，尊重，团队合作和识别。
我认为现在的人们都在寻找一个员工被信任、被尊重、能很好地一起工作并得到适当认可的环境。
你的工作是设计你的工作场所在这些区域周围。你可以问自己，你如何建立信任或让人们相互尊重，你需要什么样的系统来鼓励认可。
写这些东西当然很容易，但要付诸行动就难多了。特别是在快速发展的公司，有时你会忘记这些人性化的方面，因为事情发展得太快了，而你忘记了它们的重要性。
你必须在公司内部感受到它，你必须帮助公司内部的人也感受到它。
您想要的结果是每个人都在同一页面上对齐。
哪些错误在新领导者和管理者中最常见，哪些错误是经验丰富的领导者最常犯的?
你可以说你信任某个人，但是你不断地检查他们，你让人们相信你不信任他们。
你不能说你有一种尊重的文化，然后开一个团队会议，把某人叫出来。
所以问题基本上是微观管理?
也许我们说的是信任，但总的来说，要多得多。例如，你可以说你相信别人能完成某件事，但在他们完成之前，你可以把它拿走，说:“我不相信你能完成，我把它交给别人吧。”
领导者应该有多好的心理技能来处理这些问题?
当然，你可以把它和某种心理学联系起来，但你知道，我不是心理学家。
我认为这要从招聘过程开始，了解人们的动机是很有帮助的。
为什么他们有动力换工作?
我在面试时总是问:“你在寻找什么?”和“你想要什么样的机会?”、“什么让你兴奋?”以及“是什么让你保持动力?”
当你找到合适的人时，这一点也很重要。如果有人加入你的公司，重要的是管理者要花很多时间和他们在一起，了解他们。一对一的会议在这里至关重要。
你谈了很多关于……的重要性招聘中的人际关系网。但是你应该花多少时间在人际交往上，什么时候会觉得太多?
没有一点是太多的。
看一看Coursera的John Ciancutti，这是一个显著的例子。
我觉得他不会整天坐在领英上。我猜他有招聘人员为他工作，一旦有高潜力的人出现，他就会深入其中。这一点很重要，因为发出个性化的信息会产生很大的影响，尤其是来自公司领导层的信息。
优秀的创业公司首席执行官会复杂地参与并投资于招聘，因此他们会把大部分时间花在招聘上。
人们总是说，一个伟大的团队可以成就你的公司，也可以毁掉你的公司——所以如果你相信这一点，你不也会花大量的时间在招聘上吗?
创业公司和大公司在寻找人才方面有什么不同(除了明显的规模)?
创业公司雇人肯定会比较困难，因为你没有知名度。
总的来说，在招聘策略、方法和流程方面，初创公司通常没有那么先进。当然也有例外，但大多数初创公司都没有明确定义他们的招聘方式。
如果你不花时间思考你想在公司里找到什么样的人，你将如何吸引他们，如何留住他们，你就会把自己置于巨大的失败风险中。
[推特“如果你不反思你想要的那种人，你就会把自己置于失败的风险中——d .比泽”]
你也谈了很多关于创建一个精彩的文化。企业文化如何帮助你找到顶尖人才?还是文化更重要还是留住人才?
拥有优秀的企业文化可以帮助你找到顶尖人才，因为你可以确定自己想要雇佣什么样的人。
大多数创业公司都很难确定他们想要雇佣谁，在很多情况下，这是因为他们的文化没有明确定义。
了解适合你公司文化的人的类型将大大有助于确保你不仅招聘技能匹配的人，还招聘文化匹配的人。
然后，如果你有这种定义明确、执行良好的文化，在你雇佣他们之后，这将对留住他们大有帮助。
当你为你的公司找到了最合适的人，下一步怎么办?让新人融入你的团队的最好方法是什么，尤其是当你没有足够的现金来提供额外津贴和奖金的时候?
你必须为新员工制定一个入职流程，最好从你第一次见到他们的时候就开始尝试和设计。
对待应聘者就像把他们带进你的公司一样。优秀的人加入科技创业公司不是为了额外津贴和奖金。他们一起参加了一场奇妙的旅行。
他们在寻找刺激、挑战、责任、责任、影响和所有权。你需要弄清楚如何提供这种服务，如果你为每一位员工提供了这种服务，你需要不断地进行评估。
你认为2020年经营一家公司的主要挑战是什么?
在招聘方面，过去20年没有太大变化。
员工的心态发生了变化。今天我们谈论的是雇佣千禧一代，五年后将是下一代。
因此，未来的挑战不会与今天有太大不同。
我们将继续看到招聘和留住顶尖人才的困难。如今，人们的选择越来越多，从员工那里获得忠诚是非常困难的。
如果没有在价值观、文化方面做大量的工作，没有确保你的管理层做好充分的准备和装备来发展和培养他们的团队，员工就会离开——因为总会有更好的东西在拐角处。
最后，我们讨论了David正在合作的一家公司，以及为什么这家公司很棒。
尽管他们是一家小公司，但他们已经投入了大量的时间来确定他们的价值观、愿景和文化，弄清楚他们是谁，他们想要什么。正因为如此，才更容易找到真正融入公司的合适人选。
最重要的是，首席执行官可以随时做出招聘决定。当你有一个积极主动的CEO或创始人站在你这边时，没有什么比这更好的了。